Ley de Teletrabajo: Advierten la existencia de numerosos puntos problemáticos en la reglamentación

Luego de que el Ministerio de Trabajo reglamentara la norma a través del decreto 27/2021 publicado ayer en el Boletín Oficial, el Observatorio del Derecho Social de la CTA Autónoma enumeró diversos puntos problemáticos de la reglamentación.

La reglamentación del Régimen Legal del Contrato del Teletrabajo, aprobada por el Senado el 30 de julio del año pasado, trajo consigo opiniones encontradas. Por un lado, Vanesa Siley, Presidenta de la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados, afirmó que la norma es “modelo en el mundo” y representa un “avance fundamental para las personas que trabajan”. Dentro de los puntos fuertes, Siley destacó el derecho a la desconexión digital y a las tareas de cuidado, incorporando prohibiciones de incentivos que desvirtúen estos derechos.

En la misma sintonía, Hugo Yasky, Diputado Nacional y Secretario General de la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA), calificó la ley como “un avance para los trabajadores y trabajadoras” y afirmó que la reglamentación “está absolutamente apegada al contenido original de la ley y al esfuerzo que hicimos para que el Congreso tomara esta problemática y la convirtiera en un derecho”.

Sin embargo, el Observatorio del Derecho Social de la CTA Autónoma emitió un documento en el que enumera los diversos “puntos problemáticos” de la reglamentación de la Ley 27555 de Teletrabajo. “La reglamentación de la ley abre la puerta y le ofrece a los empleadores un marco de legalidad para desnaturalizar los derechos que reconoce la ley”, apuntaron al respecto.

De este modo, aseguraron que dicha reglamentación “clarifica algunos puntos y avanza sobre otros, en su gran mayoría recogiendo los reclamos que habían planteado los representantes de los empleadores”. Dentro del crítico análisis, los especialistas del Observatorio del Derecho Social aseguran que la ley establece algunas pautas generales para los casos en los que los empleadores recurran a esta figura de contratación y, a su vez, delega gran parte de la tarea en la negociación colectiva sin poner pisos mínimos sobre los que esta podría sustentarse.

“Si la ley ya era bastante laxa en cuanto a las posibilidades que brindaba para que los empleadores utilizaran esta modalidad, la reglamentación avanza un paso más y pone en riesgo el ejercicio en la práctica de algunos de los derechos que ella había reconocido”, señalaron, y agregaron que esto sucede en el caso de la habilitación para que los trabajadores desarrollen tareas en sus domicilios sin contar con la cobertura de la ley (artículo 1 de la reglamentación) y del debilitamiento del derecho a la reversibilidad (artículo 8).

Con respecto al artículo 1, que establece que la ley no será de aplicación “en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”, el documento señala que, de esta manera, se abre la posibilidad a que los trabajadores deban realizar tareas en su domicilio sin contar con los derechos establecidos en la ley. La clave aquí pasa por definir qué se entiende por “esporádico” y “ocasional”, siendo que a su vez esto puede emanar de una orden del empleador en caso de que se verifique “alguna circunstancia excepcional”. Ante este panorama, se deberá verificar caso por caso, por lo que el Observatorio destaca que los potenciales conflictos entre trabajadores y empleadores únicamente podrán ser resueltos mediante una acción judicial.

Otro de los puntos más debatidos fue el derecho a la desconexión digital, que posibilita que el empleador envíe comunicaciones fuera de la jornada laboral cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios; o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva. Aquí, los especialistas del Observatorio subrayaron que el segundo supuesto “abre la puerta a que lo ‘indispensable’ u ‘objetivo’ se transforme en la regla. Nuevamente, quién y cómo se determina si un caso es “indispensable” es un interrogante para el cual la norma no brinda respuestas ni tampoco remedios para cuando el empleador recurra a dichas excepciones”.

Asimismo, argumentaron que, en términos generales, la reglamentación refuerza la idea de que la imposición de avances de los empleadores sobre los trabajadores dependerá en gran medida de la resistencia que puedan imponer estos últimos en los lugares de trabajo. “Muchos de los límites que pone la ley son suavizados en la reglamentación, planteando que ellos pueden ser relativizados cuando existan circunstancias ‘excepcionales’, ‘objetivas’, ‘esporádicas’, etc., que lo justifiquen”, advirtieron.

Para concluir, el escrito del Observatorio se explaya sobre la entrada en vigencia de la ley. “En el sistema original se planteaba que ello ocurriría 90 días después de finalizado el aislamiento social, preventivo y obligatorio. La reglamentación modifica este mecanismo y deriva la entrada en vigencia de la ley al dictado de una resolución por parte del Ministerio de Trabajo”, cerraron.

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